1.国内企业人力资源开发与管理的近况

人才管理是指对影响人才发挥用途的内在原因和外在原因进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包含人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包含考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造好的外部条件，调动人才的内在原因，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的要紧影响原因，是人才开发的必要条件。伴随人才在企业中的重要程度增强，一些出色的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已获得了好的成效。然而多数企业的人力资源开发与管理的近况不容乐观，主要问题表现如下：

1.1人力资源结构不合理，人才流失紧急。因为国内企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺少，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。同时，企业人才流失紧急，特别中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的要紧表现形式。人才流失主要由于没实行优胜劣汰，大家缺少危机感；企业中论资排辈，缺少角逐，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。假如说水土流失是紧急的环境危机的话，那样人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

1.2人力资源开发投资少，培训体系落后，缺少科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养练习，才能成为各种职业和职位需要的专门人才。培养人才的形式有多种，除去在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训机构、研讨班等形式，充分借助成人教育、业余教育、电化教育等条件，倡导并鼓励自学成才。人才培养的具体需要，各行各业都有所不同，但总的目的是达到德、智、体全方位进步。对于企业来讲，人才培养是多层次的，包含高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要持续的进步壮大，就需要打造科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快进步的过程中有源源持续的合格人才提供。

1.3人力资源缺少有效的勉励机制和考核规范。对普通职工勉励不足。国有企业常见存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重干扰职员的积极性。而且，勉励手段单一，缺少适应个体需要差异的勉励方法。

企业的考核规范不规范，大多存在以下问题：（1）考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进职员，有些是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范用途没发挥出来。（2）没客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，没办法得到客观的营业额考核结果。（3）考核结果反馈不好的。大部分企业都没把考核结果反馈给职员，并给出改正缺点和以后工作努力方向。

2.企业人力资源管理实践问题是什么原因剖析

国内企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其缘由，主要有以下几个方面：

2.1体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实质空间。国内经济体制改革已推进30年，成就颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，大家从政府对企业高级人力资源多少的直接干涉可以看出旧体制的惯性力量所在，大家还可以从国家的很多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时大家不可以忽视当今政企职能尚未非常不错分开的事实。这类，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中看上去有的无所适从。

2.2市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。国内打造社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，大家较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建与问题的解决上，对人力资源市场的建设有所看重，但重点不突出，手段不力，资金的投入不够。

3.力资源管理实践问题的对策

适当的职员配置，打造和健全企业的用人机制；加大人力资源规划，系统开发企业人力资源；健全人才用体系和勉励机制，提升职员的工作积极性。这类都是针对国内大型企业的人才管理的一些方法。对每一种工作进行精密的剖析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排合适这项工作的人，使其能发挥专长；常常知道人才用的状况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整；在满足国家需要的条件下，允许个人依据我们的专长、喜好选择职业；从各方面爱惜人才，给予其职务或职称相适应的薪资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信赖，大力支持。

4.结束语

通过研究发现，打造正确的人才观念；适当的职员配置，打造和健全企业的用人机制；加大人力资源规划，系统开发企业人力资源；健全人才用体系，提升职员的工作积极性是现在国内企业人力资源开发与管理的基本对策。◆